各位书记、校长：
　　今天召开的人事工作会议的主要内容是：总结两年来，我们在推进人事制度方面的进程及取得的初步成绩，明确下一阶段所面临的形势及任务，从而更加坚定信心，团结一致、上下协调，使我系统的人事改革取得新的进展。今天，主要谈四个方面的问题。
一、人事工作的简要回顾
　　2000年6月初，根据区教育工作会议精神，我们召开了东城区普教系统人事工作会议，确定了转变观念，创设机制，优化队伍，大胆探索，稳步推进的人事改革思路，强调了全系统必须全部实行聘任制，不要求齐步走，但是必须全起步的具体要求。
　　2001年5月，召开了第二次人事制度改革工作会议，确定了2001—2002年度的主要任务。按照任务要求，我们做了以下工作：
1、严格编制管理，加强宏观调控
　 根据北京市教委下达的中小学编制标准及《东城区全日制中学、小学、职业高中学校校内机构设置及编制标准的试行方案》，从2000年开始，我们实行了逐步压缩编制，争取三年达到新编制要求的做法。从近年执行的情况来看，收到了一定效果。对于超编学校，都要求制定明确的改革计划，主动精简富裕人员，清理在编不在岗人员及临时工。将教职工的总数逐渐控制在教委下达的编制范围内。
2、完善考核评价方案，规范聘任行为
考核是聘任制实施的基础。针对一些单位对教职工的考核不够严谨，与教职工签订合同书不够规范而引发争议的现象，我们强调了工作的程序性和科学性，要求学校必须按照市、区人事部门的统一要求实施。与此同时，还加强了与学校的沟通，强化了对学校工作的督查，从目前看，大部分单位都能按照统一的合同文本与教职工签订聘用书。
3、探索分配制度改革
　　分配制度改革是人事制度改革的组成部分。去年我们结合国家工资改革的有关政策，强调“七死三活”的工资分配办法，扩大了学校在工资分配方面的自主权。目前，有近10所学校将国拨工资中30%的津贴部分纳入结构工资，扩大了结构工资所占比例，事实证明，效果是好的,对调动教师的积极性,起到了明显的激励作用。
4、继续实行提前离岗休养政策
　　2001年，有177名教职工办理了提前离岗手续，使提前离岗教职工总数达496人，妥善分流了富余人员，缓解了学校超编压力，也为引进优秀人才提供了一定的空间。
5、积极推进名师工程，努力建立吸引人才、用好人才的激励机制
　　2001年，在推进名师工程，吸引优秀人才，优化教师队伍结构，发挥特级教师、骨干教师的辐射作用等方面采取了以下措施：
　　一是制定了《关于进一步加强特级教师示范作用的意见》，就如何更好地关心特级教师的学习、工作、生活，充分发挥特级教师的骨干带头作用提出明确要求：
1)工作上要求每位特级教师每年要举办2-3次专题讲座和上观摩课，要精心做好青年教师的培养工作，制定具体计划，选出苗子，培养尖子，“十五”期间，每位特级教师要按照北京市中小学特级教师的标准培养出两名以上在市、区有一定影响的中青年骨干教师。
2)学术研究上为特级教师创造条件。建立特级教师工作室，扶持
特级教师沙龙，实行学术休假制度，每年组织特级教师调整休养，进行学术交流。定期组织特级教师、骨干教师赴国内外进行学术考察。
3)生活上每年为特级教师组织健康检查，保证50岁以上的特级教师享受优诊医疗，保证特级教师津贴的落实。
2001年我区有14名中学高级教师被评为特级教师，使在职特级教师人数增至35名，45岁左右的中青年特级教师增加到10名，初步实现了特级教师的新老交替。
　　二是加强市、区中青年骨干教师的选拔、培养。根据《东城区教育事业发展规划》中对中青年骨干教师培养、选拔要求，2001 年，制定了《东城区中青年骨干教师评选标准》。严格按照条件评选出166名区级中青年骨干教师，按照市评选标准，有32名教师被评为北京市中青年骨干教师，使我区市中青年骨干教师达到80人；17 名骨干教师被评为北京市学科带头人；初步形成了我系统市、区、校三级骨干教师为代表的尖子教师群体。
　　在骨干教师的培养方面，30名特级教师按照要求，制定了详尽的师徒结对计划，为下一轮特级教师的评选打好基础，做好“传、帮、带”工作。2002年区教委选送48名特级教师、骨干教师参加了市教委组织的“特级教师课堂”学习，选送数名特级教师代表我区赴外省市及本市郊区巡回讲课，有效发挥了辐射作用。同时，选派18名市级中青年骨干教师参加了教育部组织的“国家级培训班”学习，收到极好效果。
　　为了加大对中青年骨干教师的培养力度，先后三次召开骨干教师研讨会、座谈会，听取意见。开办了首期区级中青年骨干教师培训班。由于设计精心，组织认真，针对性强，受到教师的欢迎。
　　三是继续加大对先进的评比表彰力度，为人才成长搭建舞台，2001年22中邹法瑜被评为“全国模范教师”； 5中张毅、史家小学项红被评为“全国优秀教师”；28名年轻教师被评为“东城区教育新秀”。28名教师作为北京市有突出贡献的专家被推荐到北京市政府参加评选。
　　四是加大了人才引进的力度。2001年，我区从外省或本市其他区县引进紧缺学科教师118名，其中特级教师一名，市区骨干教师54名；有硕士学位的8人。
6、积极发挥教育系统人才交流中心在改革中的作用
　　教育系统人才交流中心本着为为学校服务、为广大教职工服务的宗旨，积极开展工作，努力探索建立较为活跃、顺畅的人才管理机制。如先后举办了三次大学毕业生招聘会；举办两次培训班；向学校和社会发布20期《东城教育人才工作息》。2001年，有161名教职工在本系统内调动；人才中心共接受学校未聘人员档案136份，代为保存档案427份；67人实现了校内或系统内转岗，其中有2名小学教师成功转岗到幼儿园当保育员，为小学富裕人员的合理流动开辟了新的渠道。
　　实践表明，在外部环境尚不够完善，政策尚不够配套的背景下，只要我们坚持以改革为动力，以优化队伍为目标，就可以在局部、在我们系统内部创造一个良好的运行机制。截至2001年年底，我系统130多个事业单位全部规范地实行了聘任制，近20个单位试行了聘用合同制。2230名教职工按照《北京市事业单位实行聘用合同制暂行办法》与用人单位签订了《聘用合同书》，占全系统在职教职工总数的21.5%。
二、改革中存在的问题
　　人事制度改革的推进，关系到教师队伍的质量，关系到教育改革与发展的质量，也关系到每位教职工的合法权益的保护与实现。因此，在认真总结过去一年工作的基础上，必须正视目前存在的问题。
1、人事制度改革的宣传力度须进一步加强。前不久，我们对本系统20所学校的950多名教职工就聘任制的有关问题进行了问卷调查，从调查的结果来看，有25%的人对改革文件精神不了解；有15.5%的人对自己所签订的《聘用合同书》条款没有仔细阅读，说明教职工对改革文件的学习不够，对聘用合同书中的条款重视不够。
2、进一步加大对聘任制的推进力度。近期我们对学校聘任制的实施情况进行了调研，从调研情况看，少数学校两年来人事改革步伐缓慢，处于等待、观望状态，学校超编严重，教师队伍缺少活力。
3、在编不在岗人员的清理工作有待加强。一年来，共清理在编不在岗人员85人。但仍有65名自动离职人员及拒聘人员未办档案转出手续。原因可能是多方面的，但毕竟说明我们的工作还缺少足够的力度。
4、临时人员的使用上仍有很大的调控空间。一年来，尽管我们清退了163名临时工，但还使用着441名本市郊区和外省市的农民工、43名本市下岗职工、47名城镇待业人员及部分反聘教师。对临时人员的大量使用，势必影响富余人员的转岗分流，影响学校的稳定，也给财政带来一定负担。
三、今后的任务
1、正视队伍现状，增强改革紧迫感
　　中小学素质教育的稳步推进给我区教师队伍的建设带来了前所未有的良好发展空间，与此同时，队伍严重超编这一现状又是我们必须正视的问题。
我区中小学学生总数逐年减少。如：1999年为10.3 万人，2000年为9.88万人，2001年为9.42万人，2002年约为9.0万人。
　　生源的减少带来教职工超编严重，2001年59所小学超编53所，超编728人；36所中学超编28 所，超编513人。
　　在这里，一方面是多数小学、中学超编，教学人员与非教学人员的比例不够合理；另一方面，专任教师、尤其是高中教师、骨干教师缺乏；教师队伍整体素质与实施素质教育以及教育现代化要求的不相适应；新课程改革所带来的教师学科结构的不适应等问题，非常严肃地摆在我们面前。我们必须以改革的思路、改革的办法，寻求突破，使这种现状得到改变。应当看到，近年来北京市有关部门所颁布的一系列文件，对于人事制度改革的舆论准备和政策支撑越来越充分，越来越完备。例如：市教委颁布的《北京市中小学教职工岗位聘任办法》和《北京市中小学教职工聘用合同制试行办法》；市人事局制定的《北京市事业单位实行聘用合同制暂行办法》；市政府转发的《中共北京市委组织部、北京市人事局关于深化事业单位人事制度改革的实施办法》；市人事局下发的《关于北京市事业单位实行聘用合同制有关问题的通知》，等等。今年1月，北京市人事人才工作会也就今年的人事制度改革提出要求：“2002年年底前，市属事业单位的所有职工都将签订聘用合同；区县所属事业单位至少有1/3要实行聘用合同制，有条件的区县还要争取达到50%”。东城区政府2002年重点工作的“折子工程”中也明确规定，要“从教育的实际出发，继续深化教育人事制度和分配制度改革”。
　　可以说，改革所依靠的就是这样的大背景。市、区政府一系列政策的出台及要求，是正确把握改革形势的基本依据。再加上近两年多层面、多角度的宣传教育，干部、教师的认识有了很大提高。我区各校在东城区教育布局调整、教育资源重组，教育体制转变和教育模式创新的过程中，都把优化队伍结构，提高队伍整体素质作为重中之重，把改革人事制度作为整体工作突破口。我们改革的环境已经有了很大的改变，我们对改革充满信心。
2、明确工作思路，把握工作重点
2002-2003年我系统人事制度改革的总体思路是：继续在机制和体制的创新上下功夫，全面推进聘用合同制；在教师队伍的整体优化上、在名师工程的实质推进上，求得新进展。
　　今年人事制度改革的重点与突破点是：整体推进我系统聘用合同制。
根据上级的要求，结合我们的实际，我区实行聘用合同制的进程是：直属单位、幼儿园、职业高中校全部实行聘用合同制。其他单位，年内有条件的要全部实行聘用合同制。
　　在这里，我们应清楚地认识到，聘用合同制的实施，会在提高效率、整合结构、健全机制、优化队伍等方面起着十分重要的作用，但运作必须严谨。各单位都要从本单位教职工的实际出发，既保证改革方案的坚定性和宣传教育的正确导向性；又注意工作进程的严密性和科学性；要切实抓好实行聘用合同制的每一个环节、每一项程序，防止疏漏，警惕失误，保证稳定。
3、制定分流方案，妥善安置富余人员
　　妥善分流富裕人员，是使教职工队伍真正在流动中优化，在优化中提高的关键。今年分流的重点应是非教学人员，要通过我们的工作使教学人员与非教学人员的比例达到7：3。
　　参照国家机关机构改革政策，结合近两年工作情况，我们做出了《关于提前离岗休养等问题的规定》，提出以下三部分人可以办理提前离岗休养。
（1）、对于距法定退休年龄三年以内的教职工，经单位同意，报区教委人事部门备案，可办理提前离岗休养手续。
（2）、对于距法定退休年龄五年以内的未聘待岗人员，本人提出申请，单位同意后，可办理提前离岗休养手续。
（3）、对于工龄满三十年的未聘待岗人员，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，到达提前离岗休养年龄时，办理提前离岗休养手续。
以上规定已得到了区人事局有关部门的认可。
这里我们讲的分流，是在优化队伍的根本目标指导下的分流，所谓“富余人员”，也是在学校工作整体需求与人员的整体结构之比中产生的“富余”，因此，我们要充分考虑分流人员的正当权益的保护，特别是要善待老同志，在这个前提之下缓解自身压力，促进人才流动。
4、加强编制管理
　　2000年我委制定了《加强中小学编制管理的意见》，今年是我委实行“严格编制管理，三年逐步到位”的最后一年。在继续按规定下达编制的基础上，我们将进一步严格编制管理，并将中小学编制与工资总额联系起来，与改革的推进情况联系起来。编制管理是一项十分严肃的工作，尽管难度大，但是必须做，因此，我们希望在这个问题上，大家要同舟共济，在人员出口还不够畅通，社会保障还不够完善的情况下，通过严格执行编制，引导所有干部、教师努力提高个人的工作效率，工作质量，加强整体运行节奏，形成人人“有压力、有动力”的氛围，不断争取“人少也能多办事”的局面，使加强编制管理成为一个非常有力的杠杆。
5、接受委托管理人员
　　根据我区教育系统人才交流中心《东城教育系统人才交流服务中心人员　委托管理办法》，以下简称《管理办法》。教育人才交流中心将要进一步与学校配合，为学校服务，按照所公布条款接受相应的人员。委托人员管理办法明确规定：
实行岗位聘任制的学校中待聘人员，经学校提供不少于一次转岗机会，本人不接受或仍不胜任新工作的人员；实行聘用合同制的学校中，患重病或非因公负伤，病愈后不能从事原工作，也不愿从事聘用单位另行安排适当工作的，三个月择业期满后仍未就业的人员；受聘人不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位，仍不能胜任工作的，三个月择业期满后仍未就业的人员；聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或不服从另行安排工作，三个月择业期满后仍未就业的人员，均属于委托管理范围。
　　对委托管理人员，也提出了具体的管理办法，包括培训、定期联系等等。我们想，这其中的出发点有二：一是配合学校推进改革，缓解压力；二是对未聘、待聘等人员负责，为他们转岗或重新择业提供机会和信息。在这里，也希望各校认真研究这个“管理办法”，我们共同努力，将委托管理工作做得更规范，更严密，更有效。
四、几点要求：
1、统一认识　加强领导
　 在推进中小学人事制度改革过程中，校长、学校党组织和教代会要团结合作，相互理解、支持，共同努力把改革引向深入。
　 校长是学校的法人代表，对学校的改革工作要统一领导、负起全责；各基层党组织要在改革的实践中，充分发挥政治核心和战斗堡垒作用，共产党员要发挥先进模范作用；教职工代表大会要充分发挥民主管理职能，维护教职工的合法权益，积极提出合理化建议，化解矛盾，促进改革和发展。
2、完善制度 加强考核
考核工作，各位领导要给予高度的重视。没有严格的考核，就不能正确评价教职工的德才表现和工作实绩，就不能发挥考核的激励督促作用，更不能为教职工的聘任、奖惩、评优、辞退等提供依据。今天我们下发了《关于进一步加强教职工考核工作的几点意见》，请各校认真贯彻落实。在考核过程中，要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，严格履行考核程序，制定出符合本校实际的测评量化表。将教职工的自评、学校领导的考评、教育对象和家长的评议结合起来，以保证考核结果的准确性和科学性。
　 今后各单位的考核工作应在学年结束时进行，将考核结果作为下一年聘任、职评评定、评比表彰的依据。
3、加强引导　稳步推进
　　改革是发展的根本途径，稳定是改革的根本保障。我们的国家正因为有20多年政治稳定的好形势，才有经济上的持续高速发展。人事制度改革也同样，如果没有稳定的外界环境，人事制度改革也就很难引向深入。人事制度改革是一项政策性极强的复杂工程，涉及全体教职工的切身利益。我们既需要解放思想，大胆实践，又需要稳扎稳打，稳步实施。
　　今年是邓小平同志南巡讲话发表十周年。十年前，邓小平同志的讲话，对我们的今天的改革仍有重要指导意义。 十年来，我国的经济保持持续了快速增长，但在经济增长的过程中也出现了一些问题，这是在我们经济快速发展过程中看到的，暴露了我们体制上的缺陷，我们只有在经济发展的过程中，才能看出问题出在什么地方，才能使原先的体制变得更好。从另一个角度讲，体制不运作起来，就没有完善的可能。而理想主义者总是希望先设计一个完善的体制后再去发展，这是行不通的。所以说没有弯路，就不可能有体制的发展，经济不启动起来，体制就永远不会完善。只要我们以邓小平理论为指导，认真落实江泽民同志“三个代表”的重要思想，与时俱进，开拓创新，就一定能开创教育系统人事制度改革工作的新局面。